De business case voor trauma in organisaties.

De business case voor trauma in organisaties. Wat levert dit je op?

Een duurzamere, gezondere, snellere en flexibelere organisatie willen we allemaal wel. Toch is de praktijk vaak weerbarstiger. Daarom kijken de beste leiderschapsteams ook naar de schaduw van hun organisatie. Niet zonder de toekomst in het oog te houden, zijn ze bereid te onderzoeken wat er in de onderstroom van hun organisatie leeft. Alhoewel trauma vaak een beladen woord is en zorgvuldig wordt vermeden door consultants (vaak onbewust van hun eigen blinde vlekken), trauma onderpint elke –zelfs gezonde– relaties. Of dit nu over de samenwerking met je collega gaat, met een partner, of met je klant, grote kans is dat trauma-dynamiek de aard van jullie afhankelijkheid bepaalt. Hoe krijg je daar grip op? In onderstaande deel ik de vier meest gebruikte argumenten om trauma op de agenda van je leiderschapsteam te krijgen. Wat levert het trauma-perspectief een business op? En waarom zou je deze aanvliegroute eigenlijk kiezen?

Oscar Westra van Holthe Blockbusters systemic modeling consultancy family and organizational constellations

1. Vergroot de flexibiliteit van je medewerkers en de organisatie.

Trauma in organisaties gaat over het zien en kijken naar datgene wat bevroren is. Welke resource blijft onbenut? Wie houdt zich muisstil? Doordat je gaat zien waar de uitwisseling is gestokt, ga je zien welk ontdooi-potentieel er is. Net als een organisme door een falen in een klein deel van het lichaam kan sterven, zo gaat dat ook op voor een organisatie. Welke gestokte energie kunnen we hoe losmaken zodat deze beschikbaar komt voor het hele organisatie-organisme? Welk budget, welke kwaliteiten en hoeveel menskracht is er écht nodig om de organisatie in dat deel weer in beweging te krijgen zodat de rest ook wel mee moét bewegen? Vaak is het maar een fractie van wat we verwachten. Ooit werd ik gevraagd om te helpen bij een grote verandering van een wereldwijd concern, werkzaam in meerdere landen. Ze waren voornemens om een groot verandertraject af te trappen. Iedereen zou door "de mangel" gaan. Na een gesprek en verkenningsessie kwamen we er echter achter dat er slechts tussen twee landen te weinig verbinding was. Het beschikbare budget kwam toen vrij voor waar de aandacht écht nodig was in plaats van in een megamolaan project waarin iedereen wereldwijd –maar slechts verdund– kon worden bereikt. Ze waren nét op tijd om hun dogmatisch denken rondom verandering te doorbreken. Het inhuren van een externe consultant met unieke kijk –naar juist datgene waar nooit naar gekeken werd– deed ze beseffen dat er meer van dit soort onbetreden velden waren. Omdat ze hadden geleerd hoe je die kon spotten door dit samen met mij te hebben gedaan, besparen ze tot op de dag van vandaag veel geld aan externe inhuur. Ze kunnen het nu voortaan zelf. Per kwartaal bekijken ze waar de doorstroom stokt –van kapitaal maar ook van mensen, goederen en energie. Het is nu intern een sport om onontgonnen terreinen bloot te leggen.

2. Bekrachtig en bestendig de continuïteit van je onderneming.

Trauma in organisaties gaat over het erkennen van de invloed van de geschiedenis op het hier en nu. Elk helpend, maar ook tegenwerkend, patroon heeft een onstaansgeschiedenis. Zodra je als management, organisatie of team (1) weet hebt van wat er gespeeld heeft in het verleden en je (2) herkent hoe deze dynamieken zich in het sociale DNA hebben genesteld en (3) ziet hoe deze dogma’s zich nog in het groot maar ook in het klein uitspelen in elk moment van de dag, bij bijvoorbeeld elke vergadering, dan kan je ervoor kiezen dit patroon bewust te doorbreken. Wat als je bij een verandertraject juist een appèl doet op het emotionele en het relationele element in plaats van e.e.a. heel rationeel, planmatig en lineair te benaderen? Je durft te leren van gemaakte fouten en je hoeft de medewerkers niet te blijven her-traumatiseren. Wat ik daarmee bedoel is dit: wanneer je weet dat medewerkers bang voor je zijn, maak je daar dan gebruik van om dingen gedaan te krijgen? Of laat je juist je zachte, kwetsbare, empathische kant zien? Door je transparant op te stellen over wat er mis is gegaan in het verleden (erkent dat dat jammer en spijtig is) en zodra je benadrukt dat je je best gaat doen om dat patroon te doorbreken, daarmee creëer je een goede portie goodwill. Ook nodig je daarmee input van je stakeholders uit. Je vraagt ze namelijk om bij te dragen. En dat kan heel nodig zijn, bijvoorbeeld in het geval van massa-ontslagen: Durf je jouw motivatie voor deze rigoreuze maatregel te laten bevragen door de betrokkenen? En als ontslagen inderdaad de enige oplossing voor nu lijkt, hoe doe je dat dan op de meest menselijke en waarderende manier? Durf je afscheid te nemen? Durf je mensen te bedanken en te (waard)eren voor hun loyaliteit en trouw? Hoe reageer je snel en neem je bovendien de volle verantwoordelijkheid voor wanneer door jouw operaties een natuurramp heeft plaatsgevonden? Durf je het door jou genomen bedrijfsrisico op te eisen of doe je alsof het overmacht is zodat je de claims en de vinger ontwijkt? Zodra je de geschiedenis, bijvoorbeeld bij een eerder faillissement (waardoor je op sluwe wijze en legaal van je oudere medewerkers af bent gekomen), niet erkent, dan blokkeert de ontkenning daarvan succes bij het doorstartende bedrijf. Of neem nu dit: Het is voor mij niet verwonderlijk dat er een angstcultuur heerst als een bonus beloofd is na een periode van het een broekriem aantrekken (lees: tijdelijk minder salaris totdat alles weer op de rit is), maar de CEO komt zijn woord niet na, terwijl de vorige CEO dit wel deed. Het vertrouwen is dan geschaad. Het vertrouwen in de toekomst gebroken. Terwijl –en dat is het frappante– op het moment dat de in het verleden gemaakte fouten erkend en hersteld worden, juist door het hogere management, dan ontstaat er weer ruimte om te ademen en aan een nieuw hoofdstuk te schrijven. In het verleden behaalde wanresultaten geven daarmee niet langer een garantie voor het behalen van wanresultaten in de toekomst. Juist met bewustzijn van het traumatische verleden binnen en rondom de organisatie, wat vaak de belangrijkste onderhuidse, onuitgesproken, impliciet-aangenomen dynamiek van haar leden bepaalt, die verzekert daarmee haar continuïteit. Niet langer zoeken we onze ouders in onze leidinggevenden. Niet langer zoeken we dezelfde dynamiek van rücksichtslosigkeit uit de organisatiegeschiedenis op. De “focus op het verleden” en “het wegstoppen daarvan” komt nu vrij voor het vormgeven en het creëren van de toekomst. Wat dient jou ècht? En hoe dient dit je omgeving? Met kennis van het trauma in de organisatie –en hoe we daar allemaal onbewust aan blijven vasthouden– word je dus wakker. In contact met het verleden én in contact met het hier en nu, bouw je met frisse moed verder op wat er wél was. Je schaalt niet langer je oude, zich herhalende en reeds bekende patronen en problemen op. Vanuit waardering en trots bouw je constructief voort. Je bent in contact met de realiteit. En dat geeft bakken oprechte motivatie.

3. Veranker een gezonde en veilige werkcultuur binnen je organisatie.

Trauma gaat over onveiligheid. Durf jij alles te zeggen tegen je collega’s of houd je een masker van “schone schijn” op? Zie je jezelf meer aannemen dan je eigenlijk –als je heel eerlijk naar jezelf toe bent– aankan? Zie je jezelf grapjes maken ten koste van anderen, zodat je er maar bijhoort? Of krijg je allemaal taakjes toegeschoven van collega’s zonder er maar enige waardering voor te oogsten? Doordat er aandacht is binnen trauma over waar de druk of de spanning oploopt zodra je bij die diepste pijn in de buurt komt, kan je deze gaan reguleren. Waar wordt prikkelig op gereageerd als je erover begint? Over welk geheim mag je het hier niet hebben? Loop je als team steeds weer tegen dezelfde spanning op met een ander departement of unit? Waar komt deze spanning in de relatie vandaan? Vanuit het individuele, het operationele, het relationele of is het een governance-vraagstuk? Wie gaat zien hoe zijn werk en thuis-situatie overlapt –en deze spanning leert uit te houden–, die pakt het roer terug. Hoe ontspannen voel jij je op je werk? Indien je voortdurend onder hoge stress staat, eist dit vroeg of laat een grote tol. Je lichaam begeeft het. Je belandt in een burn-out. Je bent uitgeput. Zaken als grensoverschrijdend gedrag (zoals je mail checken in het weekend of het telefonisch ook in de avond bereikbaar zijn voor je baas, maar ook seksuele intimidatie), ze creëren een constante spanning. Je systeem krijgt geen rust. Je laadt niet op. Je herstelt niet. Je blijft je batterij uitputten. En je kan dat lange tijd volhouden, maar het is eindig. Wie de onveiligheid gaat ontdekken en het daaruit “extra hard werken” (voor wie of wat?) onderkent, die komt op een stevigere plek te staan. Immers, zodra je je veilig voelt in jezelf kan je heel veel aan. Wat de situatie ook van je vraagt, de extra druk trek je jezelf niet aan. Je kan haarfijn zien welke spanning uit jouw eigen, persoonlijke geschiedenis komt, maar ook loslaten wat uit het grotere organisatiesysteem komt. Door als manager of projectleider continu bewust te zijn over waar het structureel emotioneel oploopt kan je verbeterprocedures instellen en besluiten nemen die de druk doen afnemen voor alle betrokkenen. De kunst is natuurlijk om niet door te schieten in controle-mechanismes, maar echt te blijven kijken naar het wat, het wie en hoe het werkelijk het proces dient. Mag gepercipieerde onveiligheid ook een agendapunt zijn bij bijvoorbeeld management of afdelingsvergaderingen? Wie onveiligheid gaat herkennen en openlijk benoemen in bijvoorbeeld de board meeting, die maakt het verschil. En voordat je het weet, voel je je nog thuis op je werk ook! Immers, je kan alles wat er ècht voor jou toe doet inbrengen. En het mooie? Wat je op je werk leert over communicatie, in veiligheid en vertrouwen, dat neem je ook mee naar huis en vice versa. Twee vliegen in één klap. Positieve spill-overs zijn dat. De basis op het werk geeft ruist aan het thuisfront. De stabiliele thuis-situatie versterkt die op het werk. Dat bewustzijnsproces faciliteren getuigt bovendien ook nog eens van goed werkgeverschap! Slaap je als leidinggevende slecht? Niet langer. Rust overvalt je.

4. Bevrijd jouw durf om te innoveren en haal spelenderwijs duurzaam resultaat.

Het ontmoeten van je eigen, persoonlijke trauma, maar ook dat van de organisatie gaat over moed en lef om in het diepe, onbekende te springen. Je leert dat het lichte en het donkere altijd samengaan. Je leert andere manieren van kijken, waarnemen en handelen. Je gaat erop vertrouwen dat het onbekende écht óók veilig is, dat je op jezelf kunt vertrouwen en dat daar óók steun voor jóu is. Ook wanneer je in je verleden enkel list en bedrog ervaren en gevoeld hebt (tenzij dit wantrouwen superdiep zit in het sociale DNA van de organisatie), daar weet je met jouw unieke voelsprieten dwars doorheen te prikken. Door aandacht te hebben voor het organisatie-trauma en voor trauma in het algemeen, ben je minder bang. Sterker nog: je gaat ervan leren genieten om het onbespreekbare open te gooien, omdat het zoveel brengt. Los van welke kant je ook op beweegt, er overvalt je een soort sereniteit en innerlijke rust. En vanuit die zekere plek kan je spelen ofwel innoveren. Neem mijn project “Op zoek naar de ziel van de Zuidas”. In een estafette doe ik korte gesprekken over de werkcultuur hier. Daarin verwelkom ik advocaten, consultants, bankiers, maar ook de straatverkoper en de dominee van dit werkgebied. Door steeds met hen in het onbekende te springen en opnieuw te ontdekken wat de essentie is van ons samenzijn –en dat terwijl de wereld kan meekijken– maakt het spannend. Daarmee word ik, maar ook de ander, zichtbaar. Ik verleg mijn eigen grenzen maar ook die van de deelnemers van het “in de marge en de schaduw werken” naar het “in de openbaarheid uitkomen voor waar we op dit moment staan”. Is het eng om met jouw waarheid naar buiten te komen? Niet als je oefent. Met steeds zwaardere verholen thematiek kom je als het ware uit de kast. Door daar met elkaar steeds meer handigheid in te krijgen, ook wanneer het over het organisatie-trauma gaat, dan geeft dat een soort oervertrouwen. Het vertrouwen dat ik krijg door het filmproject “Op zoek naar de Ziel van de Zuidas” breidt zich bij mij bijvoorbeeld uit naar andere werkzaamheden. Zo bereid ik bijna niks meer voor wanneer ik een conflict in een team begeleid. Ik weet namelijk dat ik mijzelf vliegensvlug kan herstellen zodra ik (intern of zichtbaar) emotioneel uit de bocht vlieg. Het lukt mij de groep te begeleiden, ook als ik zelf geraakt ben. Ik kan weliswaar de neiging van mijn innerlijk kind voelen (te huilen bijvoorbeeld), ik reageer vanuit mijn volwassen wetende zelf (met een verantwoordelijkheid naar de groep). Met tranen kan ik dan een groep loodsen door dat ene punt, door die ene blokkade, door dat geharrewar heen te breken dat de verbinding van collega tot collega in de weg zit. Die momenten van diepe verbinding raken mij telkens weer. Maar ik reageer niet (enkel) meer vanuit de automatismes van vroeger. Ik stop mijn emoties immers niet meer weg zodra ze opkomen. Niet dat ik elke keer in tranen zit terwijl ik aan het werk ben, maar ik laat de energie nu wél stromen. Ik blokkeer de flow van het leven niet meer. Of ik nu thuis ben of op mijn werk, ik erken mijn gevoel telkens weer. Dat betekent niet dat ik ernaar moet handelen maar ik mag er naar luisteren. Ik mag het inbrengen. Ik gebruik daarmee mijn interne gewaarwording als extra informatie-bron. Ik zeg dan bijvoorbeeld: “Er klopt voor mij iets niet. Ik kan er de vinger nog niet op leggen. Voelt iemand anders dat ook?” Door dat te doen worden deuren geopend. Sterker nog: ik merk dat ik door bewust met mijn eigen gevoel en het organisatie-trauma-gevoel te werken al snel toegang heb tot de informele dynamiek in leiderschap. Of dit nu één op één of in een team, groep, of met een klant is, de angst om “iets gevaarlijks” aan te raken heeft mij niet meer in de greep. Ik voel mij vrij iets aan te gaan of bewust te laten liggen. En dat kan ook zo voor jou werken. Immers, waar anderen vanuit hun kindstukken reageren, ben jij degene die de volwassene blijft. Jij bent de rots in de branding. Je bent niet uit het veld geslagen. Zo kan je als organisatie ook de stevige basis voor andere organisaties die de relatie met je willen aangaan en hierop kunnen voortbouwen. In het groot gaat het dus om marktpositie. In het klein om jouw (in)formele rol en plek en wat je daarmee doet. Wie het grote organisatie-trauma in het kleine persoonlijk trauma herkent en vice versa, die zet duurzaam blijvend resultaat neer voor zichzelf, de ander, de organisatie, maar ook voor de samenleving en de maatschappij. En dat betekent dus niet het emotioneel verwaarlozen van je medewerkers onder het mom van zogenaamd “zelfsturend werken”. Nee, je kiest door met trauma in organisaties te werken voor het “emotioneel meegroeien” van je medewerkers, partners, klanten en leveranciers. Vanuit de emotionele stevigheid en de creativiteit die daarmee gepaard gaat, draag je als persoon, team en organisatie telkens weer bij aan het wezenlijke. Niets is meer te gek. Je weet dat je blijft staan. Jij bent een persoonlijkheid die in gezonde verbinding met zichzelf is. Jij weet in een groep de negatieve energie van politiek oorlogje spelen naar creatieve energie ten bate van een gezamenlijk doel om te draaien. De groep beweegt niet langer vanuit illusie, pijn, noodzaak of paniek. Sterker nog: we bewegen een bepaalde kant op omdat we daar spelenderwijs uitkomen. We zitten met elkaar in de flow omdat we dat wat die flow heeft doen ontbreken hebben herkend en erkend. We gebruiken de opgebouwde, onuitgesproken, op knallen en ontploffing staande stuwdam-energie-spanning als inspiratiebron om met elkaar wezenlijke en duurzame doorbraken te realiseren gericht op perspectief en gezonde continuïteit. Met blijdschap verwelkomen we de toekomst.

Europe Amsterdam
Europe Amsterdam
Europe Andorra
Europe Astrakhan
Europe Athens
Europe Belgrade
Europe Berlin
Europe Bratislava
Europe Brussels
Europe Bucharest
Europe Budapest
Europe Busingen
Europe Chisinau
Europe Copenhagen
Europe Dublin
Europe Gibraltar
Europe Guernsey
Europe Helsinki
Europe Isle of Man
Europe Istanbul
Europe Jersey
Europe Kaliningrad
Europe Kiev
Europe Kirov
Europe Lisbon
Europe Ljubljana
Europe London
Europe Luxembourg
Europe Madrid
Europe Malta
Europe Mariehamn
Europe Minsk
Europe Monaco
Europe Moscow
Europe Oslo
Europe Paris
Europe Podgorica
Europe Prague
Europe Riga
Europe Rome
Europe Samara
Europe San Marino
Europe Sarajevo
Europe Saratov
Europe Simferopol
Europe Skopje
Europe Sofia
Europe Stockholm
Europe Tallinn
Europe Tirane
Europe Ulyanovsk
Europe Uzhgorod
Europe Vaduz
Europe Vatican
Europe Vienna
Europe Vilnius
Europe Volgograd
Europe Warsaw
Europe Zagreb
Europe Zaporozhye
Europe Zurich
UTC
  • Sep20Fri
    Trauma in Organisaties Introductieworkshop
    €250.00
    available
    1:00 pm 6:00 pmDe Nieuwe Poort, Claude Debussylaan 2, 1082 MD Amsterdam, Netherlands